定年再雇用・定年延長で注意すべき法律と実務対応チェックリスト

人手不足や従業員の高齢化を背景に、定年再雇用制度や定年延長を見直す企業が増えています。
しかし、対応すべき法律は高年齢者雇用安定法だけではありません。再雇用後の賃金、雇用契約、同一労働同一賃金、社会保険、年金まで含めて制度を設計しなければ、労使トラブルにつながる可能性があります。

本稿では、定年後再雇用や65歳定年制、70歳までの継続雇用制度を検討する人事担当者が確認すべきポイントを整理します。

高年齢者雇用安定法により、定年年齢を65歳未満としている企業は、①65歳までの定年引上げ、②希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度、③定年制の廃止、のいずれかを実施しなければなりません。
従来、一部企業に認められていた継続雇用対象者を限定する経過措置は2025年3月31日に終了しました。

したがって、「勤務成績が一定以上」「会社が必要と認めた者」といった基準だけで、定年再雇用を希望する従業員を一律に除外する制度は見直しが必要です。
再雇用規程、嘱託社員就業規則、雇用契約書、労働条件通知書に古い対象者基準が残っていないか確認しましょう。

一方、65歳から70歳までについては、定年延長、継続雇用制度、定年廃止、業務委託契約、社会貢献事業への従事という就業確保措置が努力義務となっています。
70歳定年が一律に義務化されたわけではありません。

定年後再雇用者を嘱託社員や有期契約社員として雇用する場合、パートタイム・有期雇用労働法と同一労働同一賃金ガイドラインが適用されます。
「定年後だから」という理由だけで賃金や賞与、各種手当、福利厚生の差が当然に合理化されるわけではありません。

人事担当者は、定年前後で①業務内容、②責任の程度、③配置・転勤などの変更範囲がどう変わるのかを明確にしてください。
そのうえで、基本給、役職手当、精皆勤手当、賞与など、待遇項目ごとに違いの理由を説明できる状態にすることが重要です。

なお、2026年10月からは、パート・有期雇用労働者の雇入れ時に、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められる旨を明示する必要があります。定年再雇用時の労働条件通知書も改正内容に合わせて更新しましょう。

また、地域別最低賃金は、パート、アルバイト、嘱託社員などの名称や年齢を問わず原則として適用されます。
月給制の再雇用者についても時間額へ換算し、勤務地の最低賃金を下回っていないか毎年確認が必要です。

定年後再雇用を1年契約などの有期労働契約とする場合、同一の使用者との契約が通算5年を超えると、労働者に無期転換申込権が発生するのが原則です。

ただし、定年後も同じ事業主に引き続き雇用される従業員については、企業が適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長から第二種計画認定を受けることで、再雇用期間中に無期転換申込権が発生しない特例を利用できます。

認定を受けていない企業や、他社を定年退職後に採用した高年齢者には、原則どおり無期転換ルールが適用されます。契約更新上限、更新判断基準、無期転換後の労働条件、第二定年の設定まで事前に整理しておく必要があります。

高年齢雇用継続給付は、一定の要件を満たす60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者について、60歳時点より賃金が75％未満に低下した場合に支給されます。
2025年4月以降に受給資格要件を満たす人の給付率は最大10％で、それ以前に要件を満たした人は最大15％です。

老齢厚生年金の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳からの繰上げ受給や66歳から75歳までの繰下げ受給も選択できます。
また、厚生年金に加入しながら働く場合は、賃金と年金額に応じて在職老齢年金による支給停止が生じることがあります。

人事部は、再雇用後の給与だけでなく、高年齢雇用継続給付、社会保険料、厚生年金を含めた手取り額の変化を本人に説明できる資料を準備するとよいでしょう。
ただし、給付金を前提に基本給を低く設定するのではなく、職務・役割・能力に基づいて賃金を決定することが基本です。

定年再雇用や定年延長は、単なる雇用期間の延長ではありません。
高齢社員の役割、評価制度、賃金制度、人材配置を一体で見直すことが、法令対応とシニア人材活用を両立させるポイントです。

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