定年延長・再雇用　企業を取り巻く環境ENVIRONMENT

法改正による70歳雇用時代の到来

我が国における高齢化の現状を受け、政府による高年齢者雇用政策が急ピッチで推進されています。改正高年齢者雇用安定法（以下、高齢法）が2021年4月に施行され、70歳までの雇用確保措置が企業に課されることになりました。

改正高年齢者雇用安定法の概要

旧法では、以下の高年齢者雇用確保措置（①～③）のいずれかを講じることが企業に義務付けられていました。改正法では、旧法の内容に加えて、新に以下の高年齢者雇用確保措置（①～⑤）のいずれかを講じることが企業の「努力義務」として課せられることになりました。

今回の高齢法改正で、「65歳までの定年延長が義務化されたのか？」という質問を受けることがありますが、そうではありません。スタートラインとして、現在の高齢法の内容と改正法のポイントについて詳しく見ていきましょう。

まず、現行法では、「高年齢者雇用確保措置」として、以下の3つの選択肢のうちの何れかを講じることが企業に義務付けられています。

現行高齢法が定める高年齢者雇用確保措置（義務）

これらのうち、大半の企業では②の「65歳までの継続雇用制度の導入」が選択されていることは周知の事実です。

次に、改正法では、上記①②の年齢を65歳から70歳までとすることが「努力義務」として定められました（③についてはこれまでと同様）。これらは「義務化」ではなく「努力義務」である点が大きなポイントです。

もう一つのポイントが、「業務委託契約を締結する制度の導入」、あるいは「社会貢献事業に従事できる制度の導入」といった、通常の雇用スタイルとは異なる、高年齢者に対する多様な働き方の選択肢が設けられたことにあります。これらも「努力義務」となっています。

上記から、65歳への定年延長については、改正法においてもあくまで「高年齢者雇用確保措置」の選択肢の１つなのであり、その選択が完全に義務化されたわけではありません。加えて、70歳までの取り組みについては「努力義務」であることから、すぐに取り組む企業は少なく、当面は「65歳までの継続雇用制度」を続ける企業が多いでしょう。

執筆者

森中 謙介 | 株式会社新経営サービス 人事戦略研究所

人事制度構築・改善を中心にコンサルティングを行う。業種・業態ごとの実態に沿った制度設計はもちろんのこと、人材育成との効果的な連動、社員の高齢化への対応など、経営課題のトレンドに沿った最適な人事制度を日々提案し、実績を重ねている。

執筆実績

• 『人手不足を円満解決 現状分析から始める　シニア再雇用・定年延長』
  （第一法規）
• 『9割の会社が人事評価制度で失敗する理由』（あさ出版）
• 『社内評価の強化書』（三笠書房）
• 『社員300名までの 人事評価・賃金制度入門』（中央経済社）　他

講演実績

• 日本の人事部　HRカンファレンス
  「事例解説　1からはじめる『65歳定年延長・70歳継続雇用』人事制度改革」
• 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構栃木支部主催
  「70歳までの就業機会確保に向けて」

人事制度構築・改善を中心にコンサルティングを行う。業種・業態ごとの実態に沿った制度設計はもちろんのこと、人材育成との効果的な連動、社員の高齢化への対応など、経営課題のトレンドに沿った最適な人事制度を日々提案し、実績を重ねている。

執筆実績

• 『人手不足を円満解決 現状分析から始める　シニア再雇用・定年延長』
  （第一法規）
• 『9割の会社が人事評価制度で失敗する理由』（あさ出版）
• 『社内評価の強化書』（三笠書房）
• 『社員300名までの 人事評価・賃金制度入門』（中央経済社）　他

講演実績

• 日本の人事部　HRカンファレンス
  「事例解説　1からはじめる『65歳定年延長・70歳継続雇用』人事制度改革」
• 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構栃木支部主催
  「70歳までの就業機会確保に向けて」