定年再雇用制度から定年延長への見直しを進める際、必ず論点になるのが退職金制度です。
60歳定年を前提に設計された退職金規程を、そのまま65歳定年に当てはめると、人件費の増加、税務上の扱い、社員の納得感、制度間の整合性に課題が出やすくなります。
定年延長で退職金制度の見直しが必要になる理由
たとえば60歳定年の会社が65歳への定年延長を行うと、退職のタイミングが60歳から65歳へ後ろ倒しになります。
その結果、退職金を「いつ払うのか」「どこまでを退職金として扱うのか」という整理が必要になります。
特に、旧定年の60歳時点で一度区切るのか、それとも新定年まで勤続を積み増すのかで、制度設計は大きく変わります。
また、退職金は単なる支給額の問題ではありません。
賃金とのバランス、再雇用後の処遇、企業年金との関係、税務上の取り扱いまで含めて考える必要があります。
人事担当者にとっては、制度改定そのものよりも、社内説明と運用整備の難しさが大きな負担になりがちです。
退職金の3つの支給パターン
定年延長時の退職金は、大きく分けて3パターンで考えることができます。
まず、①60歳で打ち切り支給する方法です。
これは旧定年時点で、その時点までの勤続に応じた退職金を一旦支給する考え方です。
ただし、税務上は「退職所得」として扱われるための要件確認が必要で、旧定年までの勤続に係る退職金であることや、打切支給に相当の理由があることが必要です。
次に、②60歳時点で計算した額を、65歳など新定年退職時に支給する方法です。
この方法では支給時期を新定年まで遅らせますが、退職金の計算基礎を60歳時点で固定するため、制度としては比較的わかりやすい設計です。
ただし、60歳以降の追加勤続分をどう扱うかを明確にしておかないと、社員の期待とのズレが生じやすくなります。
そして、③60歳以降も加算し、65歳など新定年退職時に支給する方法です。
これは、延長後の勤続期間も退職金に反映させる設計で、もっとも素直な考え方に見えます。
一方で、人件費負担が増えやすく、支給水準が高くなりすぎる可能性があります。将来の財務インパクトまで見据えたうえで、賃金・評価・退職金のトータル設計を行う必要があります。
それぞれの注意点
①の60歳で打ち切り支給は、制度として整理しやすい反面、税務上の扱いに注意が必要です。
単に「60歳で払う」と決めればよいわけではなく、所得税基本通達30-2に照らして、退職所得として認められる要件を満たすかを確認する必要があります。
社内判断だけで進めず、税務当局や専門家への事前確認が重要です。
②の60歳時点で計算した額を新定年時に支給する方法は、会計・運用上は整理しやすい一方で、社員から見ると「なぜ60歳で一度区切るのか」が分かりにくい場合があります。
説明が不足すると、定年延長したのに退職金は増えない、という不満につながることがあります。
制度趣旨を明確に伝える工夫が必要です。
③の60歳以降も加算する方法は、社員の納得感を得やすい反面、総人件費が上がりやすく、評価制度との整合性もより厳しく求められます。
定年延長後の役割が限定的なのに退職金だけが大きく増えると、制度全体のバランスを崩すおそれがあります。
特に再雇用制度と併用する企業では、賃金体系との重複確認が欠かせません。
確定給付型年金（DB）・確定拠出年金（DC）がある場合の注意点
さらに、確定給付型年金（DB）や確定拠出年金（DC）を導入している場合には、以下のような注意点が発生します。
確定給付型年金（DB）の場合
定年延長や退職金制度の見直しは、DBの給付設計や退職給付債務にも影響します。
退職一時金との役割分担を整理し、60歳支給と65歳支給のどちらを採る場合でも、年金給付との重複や説明不足が起きないよう注意が必要です。
確定拠出年金（DC）の場合
DCでは、60歳以降も掛金を継続するかどうか、再雇用後も同じ条件を適用するかを明確にする必要があります。
退職金の支給タイミングとは別に、受給開始や移換手続きも発生するため、社員向けには退職金・企業年金・DCを分けて案内すると分かりやすくなります。
共通の注意点
DBやDCがある企業では、退職金、一時金、企業年金、再雇用後賃金をまとめて設計することが重要です。
制度ごとのつながりが見えないと不公平感が生じやすいため、年金制度まで含めて相談できる相手を選ぶと安心です。
人事担当者が押さえるべき実務ポイント
定年延長時に退職金制度を見直す際は、まず「何を優先するか」を決めることが重要です。
人材確保を優先するのか、財務の安定を優先するのか、社員の納得感を優先するのかによって、最適なパターンは変わります。
また、退職金だけを単独で見ないことも大切です。
企業年金に加え、賃金制度、等級制度、評価制度、再雇用後の処遇まで含めて見直すことで、制度全体の整合性が保ちやすくなります。
定年延長コンサルを活用する場合も、退職金制度の単独修正ではなく、人事制度全体の再設計として進めると失敗しにくくなります。
定年延長は、シニア人材の活用や技能継承を進めるうえで重要な施策です。
その一方で、退職金制度の設計を誤ると、社内の不公平感や税務上のリスクを招きかねません。
人事担当者は、3つの支給パターンの特徴と注意点を踏まえながら、自社に合った制度を慎重に検討することが求められます。
