「70歳雇用義務化」という言葉を使う人は多いものの、実際には2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法によって、企業に求められているのは「70歳までの就業機会確保の努力義務」です。
一方で、2025年4月以降は65歳までの雇用確保について経過措置が終了し、希望者全員を対象にした対応がより明確に求められる流れになっており、人事担当者にとっては「65歳までの義務」と「70歳までの努力義務」を切り分けて理解することが欠かせません。
定年延長、定年再雇用、継続雇用制度、勤務延長制度、シニア人材活用といったテーマは、単なる法対応ではなく、これからの採用難・人手不足への現実的な打ち手としても注目されています。
70歳就業確保は何が変わったのか
改正法では、65歳までの雇用確保は義務、70歳までの就業機会確保は努力義務という二段構えになっています。 ここで重要なのは、「70歳定年の義務化」ではなく、企業が自社の実態に応じて何らかの就業機会確保措置を検討・実施することが求められている点です。
厚生労働省が示す措置には、70歳までの定年引上げ、定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入、70歳まで継続的に業務委託契約を結べる制度、さらに社会貢献事業に継続的に従事できる制度などが含まれます。
つまり、すべての企業が一斉に定年を70歳へ延長しなければならないわけではなく、再雇用制度や勤務延長制度を含めた複数の選択肢の中から、自社に合う制度を設計できる余地があるのです。
「努力義務」はどこまで進めればよいのか
人事の現場で最も悩ましいのが、「努力義務なら、結局どこまでやれば十分なのか」という点です。 努力義務は、未対応でも直ちに一律の罰則がある義務とは異なりますが、だからといって何もしなくてよいわけではありません。 法改正の趣旨に照らせば、少なくとも高齢社員の就業継続について社内で検討し、制度として位置付け、対象者に説明できる状態まで整えることが求められます。
実務的には、まず「制度があるか」が第一歩です。 例えば、60歳定年のままでも、65歳以降の再雇用や勤務延長の方針がなく、個別判断で都度対応しているだけでは、就業確保措置としては不十分と見られるおそれがあります。
次に重要なのが、「誰を、どの条件で対象にするのか」を明確にすることです。 会社の恣意的な判断で対象者を狭めるのではなく、本人の希望、健康状態、職務遂行能力、配置可能性など、合理的な基準をもとに運用する必要があります。
さらに、制度を作るだけでなく、運用可能性まで考えることが重要です。 高齢社員を雇用し続けるなら、賃金制度、役割設計、評価基準、安全配慮、短時間勤務、教育訓練の仕組みまで見直さなければ、現場で制度が形骸化しやすくなります。
「努力義務への対応」とは、就業規則に一文を加えることではなく、条件つきであっても65歳以降も雇用できる人事制度を整えることだと捉えるべきでしょう。
人事担当者が見直すべき論点
人事担当者の関心が集まりやすいのは、「定年再雇用の賃金をどうするか」「役職定年をどう位置付けるか」「65歳以降の仕事内容をどう変えるか」「同一労働同一賃金との整合性をどう考えるか」といった実務論点です。
特に定年再雇用では、従来の延長線上で賃金だけを大きく下げる運用は、社員の納得感やモチベーション維持の面で課題が生じやすくなります。 そのため、処遇を決める際は「年齢」ではなく「役割」「責任」「成果」「労働時間」を軸に再設計する視点が欠かせません。
また、シニア人材活用を本気で進めるなら、単に雇用を延ばすだけでなく、ベテランの知見を若手育成や技能継承にどう生かすかを考える必要があります。
人手不足が続くなかで、高齢社員はコストではなく戦力として再評価されつつあります。 採用市場だけで必要人材を確保できない企業ほど、定年延長や継続雇用制度の見直しは経営課題としての優先度が高いといえます。
企業対応は「段階的整備」が現実的
では、企業は何から着手すべきでしょうか。 現実的には、いきなり70歳定年へ移行するよりも、まずは60歳以降の雇用実態を棚卸しし、定年後再雇用制度の課題を洗い出したうえで、65歳以降の就業確保措置へと段階的に広げる方法が進めやすい対応です。
具体的には、対象者数の見込み、担当業務、健康面の配慮、賃金原資、現場受け入れ体制を確認し、そのうえで就業規則・賃金規程・評価制度を整合させる流れが基本になります。
加えて、労使で早めに認識を合わせることも欠かせません。 高齢社員本人にとっては、65歳以降も働けるかどうかだけでなく、「どんな働き方になるのか」「年収はどう変わるのか」「役職や責任はどうなるのか」が大きな関心事です。
人事担当者が制度趣旨を丁寧に説明し、キャリア後半の選択肢として見せられるかどうかで、制度への納得度は大きく変わります。
70歳までの就業確保は、いまのところ努力義務です。 しかし、法改正の方向性と人手不足の実態を踏まえれば、「まだ義務ではないから後回し」にするよりも、定年延長や継続雇用制度の見直しを早めに進める企業のほうが、今後の人材確保と組織運営で優位に立ちやすいはずです。
人事担当者には、法対応としての最低限を押さえつつ、シニア人材を戦力化する制度設計へ踏み込む視点が求められています。
